법적 근거: 중화인민공화국 노동법
노동계약서 제16조는 근로자와 사용자 간에 노동 관계를 설정하고 양 당사자의 권리와 의무를 명시하는 계약입니다.
근로관계를 성립시키기 위해서는 근로계약을 체결해야 합니다.
제17조 근로계약의 체결 및 변경은 평등과 자발성, 합의의 원칙에 입각하여야 하며 법령 및 행정 규정의 규정에 위배되지 않아야 합니다.
법령에 따라 근로계약이 체결된 후에는 법적 구속력이 있으며, 당사자는 근로계약에 따른 의무를 이행해야 합니다.
제26조: 다음 각 호에 해당하는 경우 사용자는 근로계약을 해지할 수 있으나 30일 전에 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다.
(1) 근로자가 업무로 인한 것이 아닌 질병 또는 부상을 당하여 요양기간이 만료된 후에도 원래 업무 또는 사용자가 별도로 배치한 업무에 종사할 수 없는 경우,
(2) 근로자가 업무 수행이 불가능하여 훈련 또는 업무 위치 조정에도 불구하고 여전히 업무를 수행하지 못하는 경우.
(3) 근로계약이 체결된 객관적 사정이 현저히 변경되어 기존 근로계약을 이행할 수 없고, 당사자 간 협의를 거쳐 근로계약 변경에 대한 합의가 이루어지지 않는 경우
(4) 근로계약이 종료된 후에도 근로자가 해당 근로계약을 이행할 수 없는 경우.
제46조: 임금의 분배는 직무에 따른 분배 원칙에 따르며, 동일노동 동일임금을 시행한다.
임금 수준은 경제발전에 따라 점진적으로 인상되어야 한다. 국가는 임금 총액에 대한 거시적 통제권을 행사한다.
제51조 법정 공휴일, 결혼 및 장례 휴가, 법에 따른 사회 활동 참여 기간 동안 고용주는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.
제79조 노동쟁의가 발생한 후 관련 당사자는 부대 내 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 실패하여 당사자가 중재를 신청하는 경우, 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자가 직접 노동분쟁조정위원회에 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재 판정에 만족하지 못하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.