알리바바는 어떻게 사람을 모집하고, 어떻게 사람을 붙잡을까? 저는 많은 기업들이 이 문제를 가지고 있다고 믿습니다. 팀 관리에 대해 항상 다음과 같은 의문이 있습니다. 나는 직원들에게 매우 좋은데, 왜 인재를 보유할 수 없는가? 다음으로 알리바바가 어떻게 사람을 모집하는지, 어떻게 사람을 붙잡았는지 말씀드리겠습니다.
알리바바는 어떻게 사람을 모집하고, 어떻게 사람을 붙잡을까? 알리바바의 채용 과정은 면접 때 신입 사원이 여러 부서의 선별을 거쳐 자격을 갖춘 업무 부서, 인사부, 부사장 등 여러' 문지방' 을 거쳐야 정식으로 입사할 수 있다는 것이다.
이 문턱은 같은 시찰 목표, 즉 사람을 만나기 위해서이다.
알리바바 B2B 채용 이사인 주령은 알리바바의 채용 방식이 "신입 사원을 채용할 때 성실한지, 회사에 통합될 수 있는지, 회사의 사명과 가치관을 받아들일 수 있는지 여부에 따라 달라진다" 고 지적했다. 비즈니스 역량이 가장 중요한 고려 사항은 아닙니다. 알리바바는 * * * 공유 * * 의 팀워크를 제창하며 직원들이 개인영웅주의 정신을 갖기를 원하지 않는 것도 알리바바 직원들의 이직률이 업계 평균보다 낮은 이유다.
먼저 알리바바의 캠퍼스 채용 방식을 살펴보자. 알리바바 캠퍼스 채용은 다음 네 단계로 나눌 수 있다.
첫 번째 단계는 온라인 오디션입니다.
다른 회사와 마찬가지로 온라인에서 이력서를 많이 수집했지만, 유일한 차이점은 알리바바가 이력서 완료 후 빠른 테스트를 할 것을 요청한 것이다. 테스트를 통과한 후, 그들은 이력서를 효과적으로 제출할 수 있는데, 이것은 바로 이 고리에 있다.
명절은 도태될 것이다.
두 번째 단계는 캠퍼스 홍보입니다.
캠퍼스에는 전문 기업 채용 공고 강좌가 있어 현장에서 이력서를 수집한다. 하지만 개방된 이력서 수집으로 이전 단계의 빠른 테스트를 할 수 없어 합격률이 이전 단계보다 훨씬 낮다.
세 번째 단계는 필기시험이다.
너는 면접 전에 필기시험을 통과해야 한다. 필기시험에 합격하면, 너도 상을 받을 것이다. 예를 들어 필기시험 성적 상위 10 위, 회사는 총 65438 만원, 1 위는 2 만원을 준다.
4 단계, 면접.
면접은 마지막이자 가장 중요한 단계이다. 면접과 필기시험을 통과한 사람은 회사 조직 기업 관리자, 인사부, 영업부 사장이 면접을 진행한다. 각급 시험에 합격하면 후보는 알리바바에 들어갈 자격이 있다. 하지만 너무 기뻐하지 마세요. 후보자는 기껏해야' 준 사냥개' 이다. 진짜 사냥개로 승진하기 위해 일련의 엄격한 훈련이 여전히 너를 기다리고 있다. 훈련을 거쳐야 너의 능력이 가치를 더할 수 있다.
내부 채용도 알리바바의 중요한 채용 방식이다. 알리바바는 영업, 고객 서비스, 백엔드 R&D 등 직원 발전을 위한 훌륭한 플랫폼인 많은 업무 부서를 보유하고 있습니다. 직원이 현직에서 1 년 넘게 근무하고 심사를 통과하면 내부 채용에 참가할 자격이 있다. 내부 채용 부서도 많다. 타오바오, 알리페이, 알리바바 등 자회사들은 모두 인재가 절실히 필요한 부서이다.
알리바바의 채용 방식은 다르다. 알리바바는 전통적인 채용, 인터넷, 신문, 헤드헌터 등 채용 형식 외에도 다른 기업들과는 다른 채용 방식 (예: 대외 채용, 외부 추천 등) 을 가지고 있다. 수험생은 적당한 인재를 새로운 후보자로 추천할 수 있다. 알리바바는 또 외부 후보에게 최고 4000 원의 보너스를 지급할 예정이다.
알리바바 채용 채널 전체에서 신입사원의 40% 가 여전히 인터넷 채용에서 왔다.
알리바바는 어떻게 사람을 모집하고, 어떻게 사람을 붙잡을까? 2. 인재 채용 방법
팀 관리는 세 가지에 지나지 않는다. 첫 번째는 사람을 모집하는 것이다. 두 번째는 남을 남기는 것이다. 셋째는 사람을 여는 것이다.
사람을 모집하기 전에, 먼저 어떤 요인이 한 사람의 가입을 결정하는지 봅시다.
불행히도, 우리의 과거 연구에 따르면, 많은 창업자들이 원하지 않는 한 가지 요소는 임금이다. 많은 사람들은 창업에 대해 이야기할 때 종종 감정에 대해 이야기하기를 좋아하고, 상대방에게 충분한 돈을 주고 싶지 않다. 그러나 인재들도 그 가치를 진정으로 반영할 수 있는 보수가 필요하다. 우리는 돈 때문에 일부 인재를 놓치면 안 된다.
둘째, 한 사람의 입사에 영향을 미치는 것은 경력 개발이다. 따라서 직원을 감동시키려면 미래 경력 개발의 관점에서 그와 더 많이 이야기해야 할 수 있습니다. 그러면 욕설이 더 쉽게 들릴 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
창업회사의 CEO 에게는 큰 방향을 정하고 자금을 모으는 것이 중요하지만 인재를 찾는 것이 가장 중요하다. 많은 사람들이 그가 적당한 사람을 모집할 수 없다고 말하지만, 여기서 우리는 먼저 너에게 물어볼 것이다. 너는 충분한 시간과 자원을 투입해서 사람을 찾을 수 있는지 없는지를 물어봐야 한다.
어떤 사람이 창업회사에 적합합니까? 한 사람이 적합한지 판단할 때, 이 네 가지를 볼 수 있습니다.
첫 번째 요점: 에너지를 보세요. 창업은 매우 힘든 일이며, 한 사람에게는 매우 높은 정력이 필요하다. 물론, 이' 에너지' 앞에' 적극적' 이라는 단어를 추가해야 한다.
두 번째 요점: 가치를보십시오. 사실, 각 회사는 우리 자신의 가치관을 가지고 있으며, 우리는 이러한 가치관을 이용하여 이념이 비슷한 후보를 뽑는다. 가치관은 또 하나의 큰 우세를 가지고 있다. 그것은 팀이 소통할 수 있는 언어와 같다. 한 가지를 제시하면, 많은 통신 비용을 절감할 수 있다는 것을 단번에 알 수 있다.
세 번째 요점: 똑똑하고 똑똑하지 않은지 확인하십시오. 영리함이란 무엇인가? 이것은 세계의 북경대학교 칭화와는 아무런 관련이 없습니다. 당신이 빨리 배울 수 있는지 여부와 직결됩니다.
네 번째 요점: 관련 경험을보십시오. 만약 한 사람이 충분한 정력을 가지고 있고, 매우 정확한 가치관을 가지고 있고, 동시에 매우 총명하다면, 그는 관련 경험이 적더라도 매우 빨리 배울 것이다.
둘째, 어떻게 인재가 가입하도록 설득할 것인가?
창업 회사마다 인재를 끌어들이려고 하는데, 어떻게 인재가 가입하도록 설득할 수 있을까?
첫 번째 방법은 비전을 설명하는 것입니다. 이 점은 마윈 들에게 배울 수 있다. 자신이 해야 할 일이 얼마나 큰지도 모른다면, 상대방이 당신의 팀에 가입할 수 있을 것이라고 기대하지 마십시오. (존 F. 케네디, 일명언)
두 번째 방법은 인내심이다. 한 사람을 설득하여 가입하도록 설득할 때, 너는 거꾸로 생각해야 한다. 만약 이 사람이 정말 인재라면, 네가 그에게 비전을 주면, 그는 즉시 너에게 가입하기로 결정할 것이다. 네가 너무 우수한 것이 아니라, 이 사람이 충분히 우수하지 않을 수도 있고, 너에게 쉽게 설득당할 수도 있다.
우리가 사람을 모집할 때, 모두 많은 시간을 들여 그와 교류하고, 소통하고, 우리의 비전을 그려냈다. 예를 들어, 의사 소통 후 상대방 위챗 를 추가하고 싶다면, 그 가 위챗 에서 무엇을 보내든 나 는 첫 시간 짱 을 해 그 가 조금씩 당신 의 태도 를 느낄 수 있게 해 줄 것 이다. 설득과 관련된 가장 중요한 기교는 생각을 바꾸는 것, 즉 상대방의 입장에서 문제를 생각하는 것이다. 또한, 이 물건에 대한 보답은 우회할 수 없고, 현금이나 상대방의 가치를 반영하는 옵션도 줘야 한다.
세 번째 방법은 도움을 구하는 것이다.
셋째, 어떻게 인재를 보유할 것인가
우리가 인재를 채용할 때 어떻게 인재를 보유할 수 있습니까?
우리 직장 보고서에 따르면 직원 이직의 주요 원인은 개발 공간과 업무 내용이다. 한 사람이 한 회사를 떠나면, 왕왕 이 회사에 큰 발전 공간이 없다고 느낄 수 있다.
한편, 업무 강도는 이직 사유에서 마지막을 차지하는데, 이는 창업회사에게 좋은 소식이다. 너는 직원들에게 충분한 재미있는 일과 성장공간을 제공하니, 일의 강도가 좀 높더라도 그들은 쉽게 떠나지 않을 것이다.
사실 사람을 붙잡는 가장 중요한 것은 기업 내에서 좋은 문화와 가치관을 형성하는 것이다. 사실 기업 문화와 가치관은 모두 다르다. 가치관은 한 회사의 직원 행동 규범을 측정하는 기준, 즉 회사가 제창하거나 반대하는 것, 모두가 반드시 준수해야 하는 것이다.
문화란 무엇인가? 문화는 가치관에 기반한 분위기로, 모든 사람의 일상 업무에서의 노력을 통해 실현된다. 어떤 국가, 지역, 심지어 작은 팀도 각자의 독특한 문화를 가질 수 있다.
넷째, 사람들을 여는 방법
중국의 많은 관리자들이 직면하고 싶지 않다는 것은 인지상정이다. 사실 우리는 사람을 말한다. 고정기준이 없다. 언제 갈 것인가, 언제 가지 않을 것인가, 어떻게 다른 사람을 초대할 것인가. 사실 정론도 없다. 이것은 역시 회사의 실제 발전 상황에 달려 있다.
하지만 임카이는 임카이의 잣대를 파악하는 데 도움이 될 수 있는 매우 중요한 공식을 가지고 있습니다. 회사를 관리하는 것은 단지 책임자일 뿐이다. 이 두 가지 차원에 따르면, 평면에서는 네 개의 사분면으로 나눌 수 있으며, 가장 좋은 회사는 오른쪽 위 모서리에 있습니다. 즉, 사람도 일을 잘 관리한다는 것입니다. 이런 회사가 있습니까? 네, 하지만 거의 없습니다.
최악의 회사는 좋은 사람과 일을 관리하지 않는 회사다. 나는 이런 회사가 곧 도산될 것이라고 믿는다. 초기 창업팀에게는 사람이 잘 관리하거나 잘 관리되고 있다고 느끼지만 일이 잘 되지 않는 현상이 자주 나타난다. 이런 회사 영어는 CountryClub 이고 시골 클럽이기도 하다. 모두가 행복하고, 단체로 짓고, 밥을 먹는 것은 모두 한 가족과 같다. 하지만 이런 회사는 종종 실적이 좋지 않다.
창업 초기에는 사람과 일을 동시에 관리하기가 정말 어려웠다. 만약 당신이 살고 싶다면, 나는 당신이 좋은 사람과 일을 관리할 방법이 없을 때 가능한 한 일에 초점을 맞추고, 사람의 감정을 덜 중요하게 여기고, 가능한 결과를 강조할 것을 건의합니다.
창업 회사들이 사람들의 감정에 너무 신경을 쓴다면, 직원들에게 가서 주말에 야근을 하고 싶지 않다고 말할 수 있을 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 하지만 당신의 경쟁자는 일주일에 6 일 일하므로 스트레스가 더 크다. 그래서 창업 초기에는 가능한 결과를 중시해야 한다. 물론, 우리가 사람을 중시하지 않는다고 말하는 것은 아니다. 직원들에게 좋지 않다고 생각하는 것은 말할 것도 없지만, 우리는 사람에 대한 관리에 있어서 좀 더 엄격할 수 있다.